ブログ

１．はじめに 　令和8年度は、雇用保険法施行規則等の改正に伴い、複数の雇用関係助成金が見直し・新設されました。 　中小企業や人事労務担当者にとって、これらの変更点を把握しておくことは、制度を適切に活用するうえで欠かせません。 　本記事では、令和8年度の助成金の全体像と主要な変更点、および申請にあたって注意すべき点をまとめて解説します。 　なお、助成金の内容は年度途中に変更される場合もあるため、申請前には必ず最新の支給要領やパンフレット等で確認してください。 ２．令和8年度改正の全体像 　令和8年度の主な改正は、雇用保険法施行規則等の改正を根拠としており、複数の助成金が対象となっています。 　改正の主な対象となった助成金は以下のとおりです。 産業雇用安定助成金 早期再就職支援等助成金 65歳超雇用推進助成金 特定求職者雇用開発助成金 地域雇用開発助成金 両立支援等助成金 人材確保等支援助成金 キャリアアップ助成金 人材開発支援助成金 　施行時期については、令和8年4月1日または4月8日が中心となっており、一部の改正については令和8年5月1日以降の適

はじめに 　厚生労働省は令和８年度（2026年度）の「地方労働行政運営方針」を策定しました。この方針は、全国の都道府県労働局が一年間を通じてどのような施策に取り組むかを示すものです。 　今年度の方針では、賃金引上げに向けた企業支援と非正規雇用労働者への処遇改善が重点対策として位置付けられています。具体的には、「賃上げ支援助成金パッケージ」の周知・活用促進や、同一労働同一賃金の遵守徹底などが柱となっています。 　本記事では、この運営方針の内容を中心に、令和８年度の主要な労働行政施策を整理してお伝えします。 １．令和８年度の基本的な問題意識 　運営方針の冒頭では、我が国が直面している労働環境の変化について整理されています。 少子化の進行により生産年齢人口の減少が続いており、今後さらに労働供給の制約が強まることが見込まれています。 　こうした状況の中で、国民一人ひとりの能力を十分に発揮できる環境を整えることが重要であるとされています。 　具体的な方向性としては、物価上昇を上回る賃上げが継続できる環境の整備、労働生産性の向上、労働移動の円滑化、そして労働

１．はじめに 会社が従業員に対して行う配置転換（いわゆる異動）は、日常的に行われる人事の一つです。 一方で、「勤務地が決まっているのではないか」と感じる場面もあり、 👉「転勤なしと書いてあったのに異動になるのか」 と疑問に思うケースもあります。 ここで重要なのは、 👉「勤務地がどこまで決まっているのか（＝勤務地限定があるか）」 という点です。 ただし、 👉求人票に「転勤なし」と書かれているだけで、必ず勤務地が固定されるとは限りません。 勤務地がどこまで認められているかは、 👉雇用契約の内容や会社のルールなどを踏まえて判断されます。 本記事では、「転勤なし」と記載があったにもかかわらず、異動が有効と判断された裁判例について、その内容を整理します。 ２．事案の概要 本件は、首都圏で事業を行う貨物軽自動車運送事業者の事業協同組合に勤務していた労働者が、異動命令の有効性を争ったものです。 この組合は、東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県に配送センターを設置していました。 労働者はハローワーク経由で応募・採用され、東京配送センターでの研修を経て、本部や

１．はじめに 　厚生労働省は、パートタイム労働者や有期雇用労働者の処遇改善を目的として、「短時間・有期雇用労働者対策基本方針」の新たな案を取りまとめました。 　今回の方針では、同一労働同一賃金に関する制度の周知や、説明義務の運用改善などを通じて、正社員との待遇差の是正を進める方向性が示されています。 　本記事では、その内容を整理します。 ２．基本方針見直しの背景 　今回の見直しは、現行方針が令和2年度から令和6年度までの5年間を対象としており、労働政策審議会における「同一労働同一賃金」の見直し議論の結果を受けて、新たな期間に対応する基本方針の内容を検討したものとなります。 　見直しの背景としては、 　👉待遇改善の取組みは進んでいるものの、依然として正社員との賃金格差が存在している 　という現状が指摘されています。 ３．改正施行規則とガイドラインの周知 　今回の基本方針では、 改正パート・有期労働法施行規則 同一労働同一賃金ガイドライン 　の周知を重点的に進めるとされています。 　これらは、いずれも2026年10月の施行・適用が予定されています。

１．はじめに 　有期契約労働者と無期契約労働者との間の待遇差をどのように是正すべきかは、近年の実務において重要な論点となっています。 　2024年12月12日の東京高裁判決（日本郵便・住宅手当事件）では、この点について、 待遇差の解消方法は必ずしも「契約社員の待遇の引上げ」に限られない という判断が示されました。 　本記事では、本判決の事案の概要と判断のポイントを整理します。 ２．事案の概要 　本件は、日本郵便の契約社員（時給制）が、正社員との待遇差について損害賠償を求めた事案です。 具体的には、 住居手当 病気休暇制度 扶養手当 などの処遇について、 👉 無期契約の正社員との間に不合理な差がある として、労働契約法旧20条およびパートタイム・有期雇用労働法8条違反を主張しました。 　本記事では、その中でも「住宅手当」に関する部分を取り上げます。 ３．会社の対応（就業規則の改定） 　本件において会社は、平成30年10月以降、 👉正社員に対する住居手当を段階的に減額し、最終的に廃止する内容の就業規則改定を行いました。 　あわせて、対象者に対して

１．はじめに 2026年4月、厚生労働省は「65歳超雇用推進助成金」などの見直しを行い、定年引上げや継続雇用制度の導入に対する支援を拡充しました。 今回の改正では、助成額の引上げに加え、これまで制限されていた支給回数の見直しなどが行われています。 本記事では、改正のポイントを整理します。 ２．定年引上げ・廃止への支援が拡充 今回の改正では、65歳超継続雇用促進コースにおいて、 定年の廃止 定年を66歳以上に引上げ 66歳以上への継続雇用制度の導入 といった措置を講じた企業への助成が拡充されました。 ■助成額の引上げ 助成額は、従来の 👉10万円～160万円 　　↓ 👉15万円～240万円 へと引き上げられています。 また、企業規模や対象となる高年齢者の人数に応じて支給額が決定されます。 ■具体例 例えば、 60歳以上の被保険者が10人以上いる企業が 希望者全員を対象に66歳～69歳までの継続雇用制度を導入 した場合、 👉従来より30万円増額された90万円が支給されるとされています。 ３．複数回の受給が可能に これまで同コースでは、...

１．はじめに 　介護事業において支給される「処遇改善加算手当」について、割増賃金（いわゆる残業代）の計算に含めていないケースが見受けられています。 　2026年4月の報道では、神奈川労働局がこの点について注意喚起を強化する方針を示しました。 　本記事では、処遇改善加算と割増賃金の関係について、基礎的な考え方と実務上の注意点を整理します。 ２．処遇改善加算をめぐる違反の実態 　神奈川労働局によると、社会福祉施設への是正勧告の中で、 割増賃金に関する違反が上位に位置している とされています。 　特に目立ったのが、 👉「 処遇改善加算に基づく手当を割増賃金の基礎に含めていないケース 」です。 ■なぜ誤りが起きているのか 　違反の背景として、次のような認識になっている可能性があるとされています。 「国からの加算金で支払われているため対象外」と考えている。 →割増賃金の単価計算から除外できる「臨時に支払われた賃金」と誤解。 給与体系変更後も計算方法を見直していない。 　👉これらが原因となり、誤った計算が行われている。 ３．割増賃金の基礎となる賃金とは.

１．はじめに 　2026年3月、厚生労働省は「法人の役員である個人事業主等の社会保険の取扱い」に関する通達を発出しました。 　背景には、 本来は国民健康保険・国民年金の対象となる個人事業主が、形式的に法人役員となることで社会保険に加入するケース が確認されていることがあります。 　本記事では、この通達の内容を整理し、実務上の判断ポイントを解説します。 ２．“国保逃れ”とは何か 　以下のようなスキームが問題視されています。 　　・　個人事業主が法人の役員となる 　　・　社会保険（健康保険・厚生年金）に加入する 　　・　同時に「会費」などの名目で法人へ支払いを行う 　この結果、 実質的には保険料負担を抑えながら社会保険に加入する状態 が生じていました。 　今回の通達は、こうしたケースに対する判断基準を明確化するものです。 ３．社会保険の基本原則（役員の場合） 　まず前提として、法人の役員であっても、以下の条件を満たせば被保険者となります。 　■判断基準（従来からの考え方） 　　① 業務の実態→ 法人の経営に参画する継続的な労務提供であるか 　　② 報

2026年4月1日より、高年齢労働者の労働災害防止対策が事業者の努力義務として位置づけられました。 　これに伴い、職場における安全対策の見直しが求められています。 　大阪労働局では、この指針の内容を分かりやすく解説した動画を公開しており、現場での具体的な取り組みの流れが示されています。 　本記事では、転倒・腰痛対策を中心に、指針と動画のポイントを整理し、実務での対応方法を解説します。 １．高年齢者の労働災害対策が求められる背景 　高年齢者の労働災害では、転倒や腰痛が多くを占めています。 　その要因として、以下のような身体機能の変化が挙げられます。 　　・筋力やバランス能力の低下 　　・視力や感覚機能の変化 　　・身体への負担の蓄積 　これらにより、日常的な作業であっても災害につながる可能性があります。 ２．【動画で解説】エイジフレンドリー指針の基本的な考え方 　大阪労働局の動画では、エイジフレンドリー指針について、次のような流れで解説されています。 　① 努力義務としての位置づけ 　　本指針は、労働安全衛生法に基づき、事業者が高年齢者の特性に配慮

１．はじめに：労災保険法改正への動き 　厚生労働省は2026年3月、労災保険法および関連法の改正案要綱を労働政策審議会に諮問し、同審議会より「おおむね妥当」との答申を得ました。 　これを受け、政府は今特別国会に「労働者災害補償保険法等の一部を改正する法律案」を提出する予定です。 ２．改正の背景と目的 　労災保険制度は、業務上の事由または通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護を行うためのものです。 しかし、近年のフリーランス増加や副業・兼業の普及など、労働者の働き方は大きく変化しております。 　これに伴い、セーフティネットとしての労災保険制度を整備することを目的とし、2025年9月公表の審議会資料において重点的な検討が行われてきました。 　今回の改正における大きな柱の一つが、消滅時効期間の見直しです。 ３．保険給付請求権の消滅時効期間の延長 ①時効が「5年」に延長される給付改正案 　現行の労災保険法では、保険給付を受ける権利は2年で時効により消滅します。 　今回の改正案では、以下の給付について、「発症後の迅速な保険給付

1. はじめに：助成金制度における審査方針の変更 　厚生労働省は、人材開発支援助成金「人への投資促進コース」において発生した大規模な不正受給事案を受け、再発防止策を講じる方針を明らかにしました 。 　これに伴い、助成金申請時の提出資料が追加されるなど、各労働局における審査が厳格化されます 。 　本記事では、過去の事案の経緯を整理し、どのような枠組みで不正が行われたのか、そして今後、適正に助成金を活用しようとする事業主がどのような点に留意すべきかを解説します。 2. 不正受給事案の経緯と公表された事実 　今回の審査厳格化の背景には、定額制（サブスクリプション型）の訓練を提供する東京都内の教育訓練会社が関与した事案があります 。 2.1 事案の規模 　厚生労働省および各労働局の発表によると、当該事案の概要は以下の通りです。 申請事業主数 ：計191社 。 不正受給総額 ：約20億円 。 公表の経緯 ：2024年12月に5労働局が計8件（約3000万円）の事案を公表し 、その後調査が進んだ結果、2026年1月には全国30カ所の労働局が一斉に事案を公表す